Mentoring


19 października 2015

Piotr Pietrzak

"Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł" ~R.T. Kiyosaki

Każda jednostka, zarówno człowiek, jak i organizacja, potrzebuje na pewnym etapie rozwoju pomocy i wsparcia, aby utrzymać tempo wzrostu i osiągnąć kolejny poziom dojrzałości organizacyjnej. Jak mawia obiegowa opinia – najlepiej uczyć się na cudzych błędach – jednak nadal najczęściej uczymy się na własnych, często w sposób bardzo bolesny. Jak więc wykorzystać wiedzę i doświadczenie innych do zwiększenia szans na sukces i zmniejszenia prawdopodobieństwa poniesienia porażki? Zacznijmy od definicji i rozróżnienia ról, które mogą przyjść nam i naszej organizacji z pomocą. Do głównych można zaliczyć:

  • Doradca (konsultant) – ekspert niosący pomoc przez udzielanie porad w wybranej, wąskiej i najczęściej specjalistycznej dziedzinie. Oczekuje się, że jego porady, gotowe rozwiązania czy też „recepty na sukces” powinny przynieść pozytywny skutek i rozwiązać problem. Konsultant potrafi również przejść do fazy wdrożenia proponowanego rozwiązania.
  • Coach – koncentruje się na pomocy w znalezieniu właściwej drogi do określonego celu. Bazując na definicji R. Dilts’a dotyczącej procesu coachingu można uznać, że zadaniem coacha jest wydobywanie mocnych stron ludzi, pomaganie im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń, by mogli osiągnąć wyznaczone cele. Jednocześnie promuje on rozwój nowych strategii myślenia i działania. W relacji z coachem to Ty jesteś ekspertem, mentorem i jednocześnie doradcą dla samego siebie. Coach, który niekoniecznie jest specjalistą w obszarze dziedziny Twojego celu, nakierowuje na rozwiązanie problemu przez aktywne słuchanie i zadawanie odpowiednich pytań. Często stosuje tzw. pytania kartezjańskie (René Descartes) ułatwiające określenie celu, efektu, korzyści, straty w kontekście konkretnej decyzji. Należą do nich:
    • Co by się wydarzyło, gdybym osiągnął cel?
    • Co by się nie wydarzyło, gdybym osiągnął cel?
    • Co by się wydarzyło, gdybym nie osiągnął celu?
    • Co by się nie wydarzyło, gdybym nie osiągnął celu?
    Dodatkowo stosowaną techniką jest koncepcja formułowania celów S.M.A.R.T lub jej alternatywna wersja 6W.
  • Mentor – to osoba, która potrafi doradzać innym, wspierać, podawać gotowe procedury i metody działania, a jej pomoc przynosi realne efekty. Mentor powinien mieć szeroką wiedzę specjalistyczną i duże doświadczenie, którym chętnie podzieli się z drugą osobą akceptującą relację mistrz - uczeń. Mentorem najczęściej zostaje osoba, która wykonywała kiedyś podobną pracę i potrafi – dzięki wiedzy, doświadczeniu i intuicji – znaleźć rozwiązania trudnych problemów. Mentor nie mówi, jak postąpić, pokazuje, co można zrobić w danej sytuacji, podsuwa optymalne, jego zdaniem, rozwiązanie. Chętnie też dzieli się kontaktami, dzięki temu ułatwia osiągnięcie określonych celów osobistych lub organizacyjnych. Zwykle mentorami zostają osoby, które odniosły sukces w swojej organizacji lub w danej branży.

Mentoring jest procesem długotrwałym, nienakierowanym na konkretny cel, jak ma to miejsce w przypadku coachingu, a raczej na osobisty i zawodowy rozwój mentee, czyli ucznia. Przed mentorem stoi również zadanie współtworzenia partnerskiej relacji opartej, wg. dr Marzeny Syper-Jędrzejak, na procesach stymulowania, inspirowania i przywództwa, mającej na celu odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Jednak mentoring, w przeciwieństwie np. do coachingu, skupia się na doradztwie, ewaluacji oraz pomocy w tworzeniu sukcesu "ucznia". Trafnie definiuje tę relację Europejskie Centrum Mentoringu, gdzie jest to „dobrowolna i niezależna od hierarchii służbowych pomoc udzielana przez jednego człowieka drugiemu, dzięki czemu może on poczynić znaczny postęp w wiedzy, pracy zawodowej lub sposobie myślenia.”.

David Megginson i Robert Garvey w książce pt. „Coaching and Mentoring: Theory and Practice” definiują mentoring bardzo prosto jako relację między dwiema osobami, której celem jest nauka i rozwój.

Przez pryzmat powyższych definicji widać jednoznacznie, że celem akceleracji wzrostu jednostki i kierowanej nią organizacji jest odpowiedni dobór osób wspierających w zależności od potrzeb i sytuacji. Konieczność zatrudnienia doradcy często jest podyktowana potrzebą rozwiązania konkretnego problemu lub podjęcia decyzji w obszarze, gdzie nie posiadamy kompetencji, a błędna decyzja może okazać się kosztowna w skutkach. W przypadku przedsiębiorstw, dobrym rozwiązaniem w szybko rozwijającej się organizacji jest utworzenie tzw. rady konsultacyjnej lub rady doradczej (ang. advisory board).

Mentoring

Uważam, że każdy człowiek chcący odnieść sukces w jakiejś dziedzinie życia powinien mieć co najmniej jednego mentora. Umożliwia to nie tylko podejmowanie lepszych decyzji biznesowych, ale minimalizuje ryzyko poniesienia porażki, straty czasu i zasobów. Relacja mentoringowa zapewnia podniesienie samoświadomości, dążenie do samorealizacji, rozwój kompetencyjny oraz ewaluację. Relacja ta, z założenia, opiera się na zaufaniu do autorytetu w konkretnym obszarze wiedzy, doświadczenia czy kompetencji. Olbrzymie znaczenie ma również interpretacja naszych działań i stanu obecnego przez osobę mentora.

Z moich osobistych doświadczeń wynika, że relacja mentoringowa jest długa i musi polegać na wzajemnym szacunku i zaufaniu. Nie można oczekiwać, że mentor zostanie nam przydzielony, gdyż sami musimy ocenić, czy z daną osobą jesteśmy w stanie swobodnie wejść na odpowiedni poziom relacji i zależności opisany powyżej. W większości przypadków to my sami musimy zabiegać o kontakt z mentorem, dlatego najlepiej na samym początku określić częstotliwość rozmów i ustalić długość ich trwania, mając na względzie szacunek do poświęcanego nam czasu i okazywanego nam zainteresowania oraz wartości wnoszonej do naszego życia i prowadzonego biznesu.

Zainteresował Cię nasz blog i chcesz wiedzieć więcej?

Zapisz się na nasz newsletter

Na Twój e-mail wyślemy ciekawe informacje związane z blogiem i IBM